نوای جنوب:همان‌گونه كه كارآمدي و ناكارآمدي مديريتي يكي از موضوعات مورد بحث انديشمندان علم مديريت است، ثبات و بي‌ثباتي مديريتي نيز مورد بحث و بررسي آنان قرار مي‌گيرد. مفهوم «ثبات مديريتي» اشاره به مدت زمان تصدي شغل مديريت توسط يك فرد در يك سازمان دارد. انسان‌ها براي اداره زندگي خود به «مديريت» و «دانش مديريت» نياز دارند. ناكارآمدي و بي‌ثباتي مديريتي دو عامل مهمي هستند كه آسيب‌هاي جدي و گاهي جبران‌ناپذير به توسعه و پيشرفت هر كشوري وارد مي‌كنند، از طرفي يكي از مهم‌ترين عوامل موفقيت هر سازماني، مديران آن سازمان هستند و هر چه به سطوح بالاتر مديريتي برويم اثرات اين موفقيت مشهودتر است. از نظر پژوهشگران علم مديريت، ثبات مديريتي پيامدهاي مثبتي دارد كه مهم‌ترين آنها به شرح زير است: 

1- توانايي مديران را براي برنامه‌ريزي‌هاي استراتژيك و بلندمدت افزايش مي‌دهد. 

2- امكان رسيدن به اهداف تعيين شده بيشتر فراهم مي‌شود. 

3- باعث افزايش تجربه و دانش مديران مي‌شود. 

4- سرمايه‌هاي انساني نگهداري مي‌شوند. 

5- هزينه‌هاي جابه‌جايي مديران و كاركنان را كاهش مي‌دهد. 

6- ريسك‌پذيري مديران را براي حمايت از خلاقيت و نوآوري بالا مي‌برد. 

7- سبب افزايش اعتماد بين مديران و كاركنان مي‌شود. 

8- مديران نتايج تلاش‌ها و زحمات خود را مشاهده مي‌كنند و سبب افزايش انگيزه مي‌شود. 

از طرف ديگر «بي‌ثباتي مديريتي» پيامدهايي منفي به شرح زير دارد: 

1- ناتواني مديران براي برنامه‌ريزي‌هاي بلندمدت 

2- ترديد در اتخاذ تصميمات براي اهداف كلان و آينده‌نگري 

3- افزايش هزينه‌هاي ناشي از جابه‌جايي مديران 

4- بي‌اثر بودن ارزشيابي عملكرد مديران و كاركنان

5- كاهش انگيزه‌هاي كاري و نارضايتي مديران، كاركنان و جمعيت‌هاي هدف 

6- افزايش هزينه‌هاي ناشي از اتخاذ تصميمات مبتني بر آزمون و خطا   (منظور از هزينه‌هاي جابه‌جايي مديران، زمان‌هايي است كه صرف يافتن يك مدير مناسب و آشنايي آن مدير با محيط جديد مي‌شود). 

با نگاهي به پيامدهاي مثبت و منفي ثبات و بي‌ثباتي مديريتي مي‌توان دريافت كه ثبات مديريتي بهتر از بي‌ثباتي است. به ثبات مديريتي انتقاداتي هم وارد است از جمله اينكه طولاني شدن زمان تصدي باعث خودرايي مي‌شود و فسادآور است. براي كاهش پيامدهاي منفي ثبات مديريتي مي‌توان از راهكارهايي كه امتحان خود را پس داده‌اند استفاده كرد، از جمله انتخاب مديران حرفه‌اي به شيوه شايسته گزيني، مسووليت‌پذير كردن و پاسخگو كردن از طريق ايجاد شفافيت اطلاعات و عملكرد مديران، به رسميت شناختن نظارت افكار عمومي، رسانه‌ها، انجمن‌هاي علمي و صنفي، پياده‌سازي سيستم جانشين‌پروري براي كاهش هزينه‌هاي جابه‌جايي و جايگزيني، استقرار سيستم ارزيابي عملكرد و استفاده از نتايج آن براي ابقاي مديران. 

تغيير مديران بيشتر يك ژست سياسي است تا راهكاري براي حل مشكلات. تغيير دادن مدير يك سازمان، آسان‌ترين، ساده‌ترين و ابتدايي‌ترين شيوه براي پاسخگويي است.  در مدیریت استراتژیک، ثبات مدیریت از جمله عواملی است که می‌تواند موجبات ثبات سیستم و دستیابی به اهداف را فراهم و حتی تضمین کند. اما چیزی که خصوصا در سازمانها و کشورهای در حال توسعه دیده می‌شود، عدم وجود ثبات خصوصا در حوزه هایی است که به این مهم نیاز وجود دارد.

متاسفانه در کشورهای درحال توسعه، حتی در سطح مدیریت کلان، برنامه ریزی بلند مدت و تعیین چشم انداز، مفهوم خاصی ندارد.

در سازمانها و کشورهای درحال توسعه بعضا مدیران شبانه تغییر می‌کنند. بنابراین مدیری که یک شبه آمده می‌داند که یک شبه هم می‌رود بنابراین آنچه موجبات موفقیت این مدیر است برنامه‌ریزی کلان نیست (که از جمله وظایف مدیر است) بلکه نتایج کوتاه مدت است. توجه داشته باشید که اگر این دور باطل ادامه داشته باشد تا ابد مدیران می‌آیند و می‌روند بدون اینکه سیستم پیشرفت جدی داشته باشد.

اهمیت ثبات در مدیریت

اهمیت ثبات در مدیریت

اگر به آمارها دقت کنیم، رییس کنونی فدراسیون فوتبال آلمان ششمین رییس فدراسیون از سال 1949 است. یعنی این فدراسون در طی 70 سال فقط شش رئیس داشتند. یعنی هر دوازده سال یکبار روسای فدراسیون آلمانی تغییر کرده اند. در حالی که این آمار در ایران، سی و پنج رییس فدراسیون طی هفتاد سال است. یعنی تقریبا هر دوسال یکبار روسای فدراسیون ایرانی تغییر کرده اند. در آمار دیگری مشخص می‌شود که تیم ملی آلمان از سال 1926 تاکنون تنها 11 مربی داشته که این آمار در ایران 46 مربی طی هفتادو پنج سال است. یهنی تیم ملی آلمان هر 9 سال یکبار مربی خود را تغییر داده اما تیم ملی ایران بطور متوسط، هر یک سال و نیم یک مربی تعویض کرده است. چگونه امکان دارد یک مربی بتواند در عرض یک سال و نیم، فوتبال کشوری را تغییر دهد.؟!

یکی از شاخصه های مهم مدیریتی در صنعت پتروشیمی، قدرت درک و تحلیل  چالشهای موجود و متعاقبا، برداشتن گامهای عملیاتی در مواجهه با آنهاست. این آسیب شناسی مرهون تسلط بر فرآیندها و مناسبات کلان و خرد این مجموعه خواهد بود. به عبارتی بهتر، مدیریت صنعت پتروشیمی زمانی ثمر بخش خواه بود که بتوان در بطن آن آسیبها را شناخت و بهره وری را افزایش داد. مهارت مقابله با چالشهای موجود در روند تولید و فراوری محصولات و مشتقات صنعت پتروشیمی،مستلزم چینش دو مولفه اساسی در کنار یکدیگر خواهد بود: یکی "مهارت تصمیم گیری" و دیگری "مدیریت تیمی".

در بسیاری از موارد، شناخت دقیق آسیبها به واسطه فقدان مهارت تصمیم گیری مدیران و متعابا، عدم اعتقاد به کار گروهی و تیمی ابتر مانده و منتج به تکمیل چرخه  ارزش نمی شود. ترسیم نسبت دقیق  "افراد" و "منابع "در روند مدیریت صنعت پتروشیمی، این امکان را به صاحبان و مخاطبان این صنعت می دهد تا با سرعت و شتاب بیشتری به اهداف مدون و ترسیم شده مجموعه های متبوع خود دست پیدا کنند. در یک جمع بندی کلی، باید اهداف سازمانی مدیران در صنعت پتروشیمی شفاف و توام با کمی سازی و سنجش باشد. ترسیم اهداف کلی و نسبی، صرفا منجر به سردرگمی مجموعه و متعاقبا، عدم استفاده مطلوب و شایسته از ظرفیتها و افراد در روند توسعه صنایع پتروشیمی و حتی تولید و بازاریابی محصولات این عرصه خواهد بود.

در یک نتیجه گیری کلی،  اهداف سازمانی مدیریت صنعت پتروشیمی  شامل سازماندهی، برنامه ریزی، رهبری  و انگیزه بخشی  به کارکنان است. بدیهی است که عزم مدیران در نیل به اهداف تعیین شده و خلاقیت آنها درپیشبرد چرخه ارزش در این صنعت، موفقیت مجموعه های وابسته به صنعت پتروشیمی را تضمین می کند.مجموع موارد ذکر شده، بیانگر پیچیدگی و اهمیت مدیریت موفق در صنعت پتروشیمی و احصاء فرصتها و عملیاتی سازی آنها در این عرصه است.

با کمال تاسف شاهد هستیم با تغییر دولتها به مدیران صنعتی هم نگاه سیاسی میشود و گعده های سیاسی با اهداف خاصی مدیران صنعت را عزل و نصب میکنند که به منزله تزریق سم بر پیکر صنعت است ،در حالی که صنعت پتروشیمی صرفا تخصصی است و ارتباط مستقیم به اقتصاد کلان کشور دارد .