نوای جنوب:این نوشته نه یک گلایه شخصی است، نه تعارف مدیریتی دارد و نه قرار است با چند جمله تشریفاتی درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پایان برسد. مخاطب این مطالبه، مشخصاً هلدینگ‌های بالادستی و مجموعه‌هایی هستند که بر عملکرد، انتصابات و تصمیمات مدیریتی پتروشیمی‌های زیرمجموعه خود نظارت دارند.
نوای جنوب:این نوشته نه یک گلایه شخصی است، نه تعارف مدیریتی دارد و نه قرار است با چند جمله تشریفاتی درباره مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پایان برسد. مخاطب این مطالبه، مشخصاً هلدینگ‌های بالادستی و مجموعه‌هایی هستند که بر عملکرد، انتصابات و تصمیمات مدیریتی پتروشیمی‌های زیرمجموعه خود نظارت دارند.
در روزگاری که شرایط اقتصادی کشور، سفره بسیاری از خانواده‌ها را کوچک‌تر کرده و تأمین حداقل‌های معیشتی به یکی از دغدغه‌های جدی مردم تبدیل شده است، چگونه می‌توان پذیرفت که در برخی مجموعه‌های بزرگ صنعتی، فرصت‌های شغلی و ظرفیت‌های اشتغال منطقه‌ای، به‌جای آنکه در خدمت توانمندسازی نیروهای بومی باشد، به ابزاری برای حذف تدریجی آنان تبدیل شود؟
پتروشیمی‌ها صرفاً مجموعه‌هایی اقتصادی با ترازنامه‌های مالی و آمار تولید نیستند. این صنایع در جغرافیای مشخصی مستقر شده‌اند، از ظرفیت‌های محیطی، زیرساختی و انسانی مناطق بهره می‌برند و طبیعتاً در برابر جوامع پیرامونی خود مسئولیت دارند. مردم این مناطق حق دارند بدانند سهمشان از حضور چنین صنایع عظیمی چیست و چرا در برخی موارد، حتی ابتدایی‌ترین انتظار آنان، یعنی برخورداری از فرصت عادلانه اشتغال، با موانع و محدودیت‌های متعدد روبه‌رو می‌شود.
مسئله، صرفاً استخدام نکردن نیروی بومی نیست؛ مسئله، تصمیماتی است که می‌تواند نیروی بومی را از چرخه اشتغال خارج کند.
نگران‌کننده‌تر آنجاست که در برخی پتروشیمی‌ها، عملکرد تعدادی از مدیران میانی و حتی برخی مدیران ارشد، این تصور را ایجاد کرده است که گویا یکی از مهم‌ترین اولویت‌های مدیریتی، محدود کردن حضور نیروهای بومی، کنار گذاشتن تدریجی آنان از موقعیت‌های شغلی و تنگ‌تر کردن مسیر ادامه فعالیتشان است.
اگر این برداشت نادرست است، چرا نشانه‌های آن در تصمیمات منابع انسانی، جابه‌جایی‌ها، تمدید قراردادها و نحوه برخورد با نیروهای بومی دیده می‌شود؟ اگر عملکردها قابل دفاع است، چرا باید درباره معیارهای جذب، ارتقا، تعدیل و استمرار همکاری این‌چنین ابهام وجود داشته باشد؟
مدیریت صنعتی، میدان تسویه‌حساب‌های شخصی، سلیقه‌های فردی و اعمال قدرت‌های غیرپاسخ‌گو نیست. مدیر میانی که اختیار تصمیم‌گیری درباره سرنوشت شغلی افراد را دارد، باید بداند امضای او صرفاً یک اقدام اداری نیست؛ گاهی همان امضا، معیشت یک خانواده را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
از سوی دیگر، مدیرعامل نیز نمی‌تواند خود را صرفاً مسئول تولید، فروش و تحقق اهداف مالی بداند و نسبت به پیامدهای اجتماعی تصمیمات مدیریتی مجموعه تحت مسئولیتش بی‌تفاوت بماند.
اما پرسش اصلی اینجاست: هلدینگ‌های بالادستی دقیقاً کجای این ماجرا ایستاده‌اند؟
آیا نظارت بر عملکرد شرکت‌های زیرمجموعه فقط به بررسی صورت‌های مالی، میزان تولید، سودآوری و گزارش‌های عملکرد محدود شده است؟ آیا برای بررسی وضعیت نیروی انسانی، نحوه برخورد با کارکنان بومی، عدالت در استخدام و احتمال تصمیمات سلیقه‌ای نیز سازوکار مشخصی وجود دارد؟
هلدینگ‌ها نمی‌توانند در برابر موفقیت‌های اقتصادی شرکت‌های زیرمجموعه خود سهم مدیریتی مطالبه کنند، اما هنگام بروز نارضایتی‌های اجتماعی و تضییع احتمالی حقوق نیروی انسانی، مسئولیت را به مدیران محلی واگذار کنند.
اگر مدیری در یک مجموعه صنعتی، برخلاف سیاست‌های اعلامی کشور در زمینه اشتغال پایدار، استفاده از ظرفیت‌های منطقه‌ای و حمایت از نیروی انسانی متخصص عمل می‌کند، این موضوع باید در ارزیابی عملکرد او منعکس شود. اگر مدیر میانی با تصمیمات غیرشفاف، زمینه حذف یا تضعیف نیروهای بومی را فراهم می‌کند، باید امکان بررسی مستقل و پاسخ‌گویی درباره تصمیماتش وجود داشته باشد.
البته حمایت از نیروی بومی به معنای نادیده گرفتن شایستگی، تخصص و استانداردهای حرفه‌ای نیست. مطالبه مردم نیز سهمیه‌خواهی بدون ضابطه یا کنار گذاشتن نیروهای توانمند غیربومی نیست؛ مطالبه، اجرای عدالت، شفافیت، فرصت برابر و استفاده واقعی از سرمایه انسانی همان مناطقی است که بار میزبانی این صنایع را بر دوش می‌کشند.
امروز انتظار می‌رود هلدینگ‌های مربوطه به‌جای اکتفا به گزارش‌های اداری و پاسخ‌های کلیشه‌ای، با بررسی دقیق وضعیت اشتغال در پتروشیمی‌های زیرمجموعه، به چند پرسش اساسی پاسخ دهند:
۱. چه تعداد از نیروهای بومی در سال‌های اخیر جذب، تثبیت، ارتقا یا از چرخه اشتغال خارج شده‌اند؟
۲. معیار تمدید یا عدم تمدید قرارداد نیروهای بومی چیست و چه نهادی بر اجرای عادلانه آن نظارت می‌کند؟
۳. آیا تصمیمات مدیران میانی در حوزه منابع انسانی، به‌صورت مستقل ارزیابی می‌شود؟
۴. چه سازوکاری برای رسیدگی به شکایات کارکنانی که خود را قربانی تصمیمات سلیقه‌ای یا تبعیض‌آمیز می‌دانند، وجود دارد؟
۵. آیا مدیران عامل و مدیران میانی در ارزیابی عملکرد خود، بابت وضعیت اشتغال و رضایت نیروی انسانی منطقه نیز پاسخ‌گو هستند؟
این پرسش‌ها نه سیاسی‌اند و نه غیرمنطقی؛ بلکه حداقل انتظاراتی هستند که از مجموعه‌های بزرگ صنعتی و هلدینگ‌های صاحب نفوذ و اختیار مدیریتی وجود دارد.
سفره مردم منطقه نباید قربانی سلیقه مدیریتی چند نفر شود.
نمی‌توان از یک طرف درباره مسئولیت اجتماعی، توسعه منطقه‌ای، حمایت از تولید ملی و توانمندسازی نیروی انسانی سخن گفت و از طرف دیگر، نسبت به تصمیماتی که می‌تواند امنیت شغلی و معیشت نیروهای بومی را تهدید کند، سکوت اختیار کرد.
هلدینگ‌های مربوطه باید بدانند که مسئولیت نظارتی آنان صرفاً یک جایگاه تشریفاتی در ساختار سازمانی نیست. اختیار نظارت، اختیار مطالبه گزارش، ارزیابی مدیران و اصلاح رویه‌های نادرست، مسئولیت نیز به همراه دارد.
این مطالبه، دعوت به برخورد احساسی یا قضاوت بدون سند درباره اشخاص نیست؛ درخواست بررسی مستند، شفاف و بی‌طرفانه عملکرد کسانی است که تصمیماتشان بر زندگی و آینده شغلی انسان‌های بسیاری اثر می‌گذارد.
امروز دیگر وقت تعارف نیست. اگر مدیری عملکرد قابل دفاعی دارد، باید از آن دفاع کند؛ اگر تصمیمی بر اساس ضابطه گرفته شده، باید مستنداتش ارائه شود و اگر حقی از نیرویی ضایع شده، باید امکان جبران آن فراهم شود.
مخاطب این مطالبه، هلدینگ‌های بالادستی‌اند؛ همان مجموعه‌هایی که می‌توانند با یک ارزیابی جدی، مانع تداوم رویه‌های نادرست شوند.
انتظار می‌رود پیش از آنکه نارضایتی‌های انباشته‌شده به بحران اعتماد میان صنعت و جامعه محلی تبدیل شود، نظارت واقعی جایگزین سکوت اداری شود.
صنعتی که در کنار مردم یک منطقه فعالیت می‌کند، نمی‌تواند نسبت به آینده شغلی و معیشتی همان مردم بی‌تفاوت باشد. پتروشیمی‌ها برای توسعه این مناطق آمده‌اند، نه برای آنکه نیروهای متخصص بومی در سایه تصمیمات غیرشفاف مدیریتی، هر روز نگران از دست دادن نان خود باشند.
این یک تعارف رسانه‌ای نیست؛ یک مطالبه جدی از هلدینگ‌هایی است که باید درباره عملکرد مدیران زیرمجموعه خود پاسخ‌گو باشند.