نوای جنوب:پتروشیمی در بزنگاه شایسته‌سالاری؛ حمایت قاطع از مدیران توانمند یا هزینه‌دادن برای خودبزرگ‌بینی و وابستگی مدیرعامل توانمند؛ سرمایه‌ای که نباید قربانی حاشیه‌ها شود

صنعت پتروشیمی، به‌عنوان یکی از ارکان مهم اقتصاد ملی، بیش از هر چیز به مدیرانی نیاز دارد که پیچیدگی‌های فنی، مالی، عملیاتی و بازارهای جهانی را بشناسند و بتوانند در شرایط دشوار اقتصادی، مسیر تولید، توسعه و بهره‌وری را با تصمیم‌های دقیق و مسئولانه پیش ببرند. در چنین صنعتی، مدیریت صرفاً به معنای نشستن بر صندلی ریاست یا صدور دستورهای اداری نیست؛ مدیریت واقعی، هنر تبدیل منابع محدود به دستاوردهای پایدار، عبور از موانع و ایجاد اعتماد در میان نیروهای متخصص و بدنه اجرایی سازمان است.

مدیرعامل توانمند، پیش از آنکه به جایگاه خود بیندیشد، به مسئولیتی فکر می‌کند که بر عهده گرفته است. او موفقیت مجموعه را در انحصار نام خود نمی‌داند، دستاوردهای سازمان را حاصل کار جمعی می‌شمارد و به‌جای ساختن حلقه‌ای از ستایشگران، از نیروهای متخصص، منتقدان دلسوز و مدیران مستقل برای بهبود عملکرد مجموعه بهره می‌گیرد. فروتنی چنین مدیری نشانه ضعف نیست؛ نشانه بلوغ مدیریتی و درک این واقعیت است که هیچ سازمان بزرگی با تکیه بر اراده یک فرد و حذف دیگران به قله‌های پایدار نمی‌رسد.

حمایت از این مدیران، حمایت از یک شخص یا جریان خاص نیست؛ حمایت از شایسته‌سالاری، ثبات تصمیم‌گیری، حفظ سرمایه انسانی و صیانت از منافع ملی است. مدیری که کارنامه قابل دفاع دارد، باید در برابر فشارهای غیرتخصصی، تخریب‌های بی‌پایه و تلاش‌های احتمالی برای کنارزدن او به دلایل غیرعملکردی، از سازوکارهای منصفانه ارزیابی و حمایت سازمانی برخوردار باشد. البته این حمایت باید بر شواهد و نتایج واقعی استوار بماند، نه بر روابط شخصی یا مصونیت از نظارت.

خودبزرگ‌بینی مدیریتی؛ آفتی که از اتاق مدیرعامل فراتر می‌رود

در سوی دیگر ماجرا، خطری قرار دارد که شاید در آغاز تنها به رفتار یک مدیر محدود به نظر برسد، اما در صورت تداوم می‌تواند به فرهنگ سازمانی آسیب بزند: خودبزرگ‌بینی، نپذیرفتن نقد، وابسته‌کردن تصمیم‌ها به روابط شخصی و ترجیح وفاداری فردی بر تخصص و شایستگی.

مدیری که خود را فراتر از نقد و ارزیابی می‌بیند، به‌تدریج فاصله‌اش با واقعیت‌های سازمان افزایش می‌یابد. صدای کارشناسان مستقل ضعیف می‌شود، گزارش‌های ناخوشایند کمتر به سطوح بالای تصمیم‌گیری می‌رسند و اطراف مدیر را افرادی احاطه می‌کنند که گاه بیش از حل مسائل مجموعه، به حفظ موقعیت خود در ساختار قدرت سازمانی می‌اندیشند. در چنین فضایی، حقیقت ممکن است قربانی مصلحت‌های کوتاه‌مدت شود و تصمیم‌هایی که باید بر مبنای منافع شرکت و کشور اتخاذ شوند، تحت تأثیر ملاحظات شخصی قرار گیرند.

پیامد این وضعیت، صرفاً نارضایتی کارکنان یا شکل‌گیری اختلافات داخلی نیست. در صنعتی که توقف تولید، تأخیر در اجرای پروژه‌ها، ضعف در نگهداشت تجهیزات یا تصمیم‌گیری نادرست می‌تواند هزینه‌های قابل‌توجهی ایجاد کند، هرگونه اختلال در کیفیت مدیریت، بالقوه مسئله‌ای فراتر از یک اختلاف سازمانی است. ازاین‌رو، ارزیابی مدیران پتروشیمی باید به‌جای تمرکز بر ظاهر مدیریتی و روابط پیرامونی، بر شاخص‌هایی همچون بهره‌وری، ایمنی، پایداری تولید، پیشرفت پروژه‌ها، سلامت اداری، توسعه منابع انسانی و بازده سرمایه‌گذاری متمرکز باشد.

مدیران وابسته و منطق بقای یک‌روزه؛ چه کسی هزینه را می‌پردازد؟

یکی از جدی‌ترین پرسش‌ها در مدیریت صنایع بزرگ این است که آیا مدیر در جایگاه خود به پشتوانه توانایی، تجربه و عملکردش ایستاده است یا بقای او بیش از هر چیز به حمایت‌های غیرتخصصی و شبکه روابط وابسته است؟

مدیری که اعتبار حرفه‌ای خود را از نتیجه عملکردش می‌گیرد، برای ماندن به کارنامه نیاز دارد؛ اما مدیری که بقای خود را در گرو مناسبات شخصی می‌بیند، ممکن است بخش مهمی از انرژی سازمان را صرف حفظ موقعیت خود کند. در چنین شرایطی، خطر آن وجود دارد که انتخاب مدیران میانی، توزیع مسئولیت‌ها و حتی اولویت‌بندی پروژه‌ها، به‌جای آنکه تابع نیازهای واقعی سازمان باشد، تحت تأثیر ملاحظات غیرعملکردی قرار گیرد.

البته هر رابطه حرفه‌ای یا حمایت مدیریتی را نمی‌توان نشانه وابستگی دانست؛ معیار اصلی، استقلال تصمیم‌گیری، رعایت ضوابط و تقدم منافع سازمان بر منافع اشخاص است. آنچه باید مورد پرسش و بررسی قرار گیرد، هرگونه ترجیح رابطه بر شایستگی و هر تصمیمی است که بدون توجیه کارشناسی، هزینه‌ای بر دوش شرکت یا اقتصاد کشور تحمیل کند.

اگر مدیری تنها برای حفظ جایگاه خود، مسیر تصمیم‌گیری را از معیارهای حرفه‌ای دور کند، حتی ماندن کوتاه‌مدت او نیز می‌تواند هزینه‌هایی بلندمدت ایجاد کند؛ هزینه‌هایی که شاید در صورت‌های مالی یک روز دیده نشوند، اما آثارشان در فرسایش سرمایه انسانی، کاهش انگیزه نیروهای متخصص، عقب‌افتادن برنامه‌های توسعه‌ای و تضعیف اعتماد سازمانی آشکار شود.

خسران واقعی برای کشور، صرفاً تغییر یک مدیر یا پایان مسئولیت یک فرد نیست؛ خسران آنجاست که شایستگی به حاشیه رانده شود، روابط جای معیارهای حرفه‌ای را بگیرند و منافع عمومی قربانی حفظ موقعیت‌های شخصی شوند.

حمایت قاطع، اما نه بی‌قیدوشرط؛ ضرورت یک معیار روشن

حمایت از مدیران عامل توانمند و فروتن پتروشیمی باید به یک مطالبه جدی در سیاست‌گذاری صنعتی تبدیل شود؛ اما چنین حمایتی زمانی معنا دارد که بر پایه معیارهای شفاف و قابل سنجش انجام گیرد. نه می‌توان مدیران موفق را به‌دلیل نداشتن روابط پرنفوذ از میدان خارج کرد و نه باید عنوان توانمندی را به سپری برای جلوگیری از نظارت و پاسخ‌گویی تبدیل ساخت.

شرکت‌های پتروشیمی به سازوکاری نیاز دارند که در آن، عملکرد مدیران به‌صورت منظم و مستقل ارزیابی شود؛ انتصاب‌ها بر اساس تخصص و تجربه صورت گیرد؛ گزارش‌های مالی و عملیاتی در چارچوب ضوابط قانونی شفاف باشند و تصمیم‌های مهم مدیریتی از مسیر بررسی کارشناسی عبور کنند. در چنین ساختاری، مدیر موفق به‌دلیل کارنامه‌اش فرصت ادامه فعالیت می‌یابد و مدیر ناکارآمد نیز، فارغ از میزان نفوذ و ارتباطاتش، در برابر نتایج عملکرد خود پاسخ‌گو خواهد بود.

چنین رویکردی نه‌تنها به حفظ مدیران شایسته کمک می‌کند، بلکه از سازمان در برابر شکل‌گیری شبکه‌های بسته قدرت، تصمیم‌های سلیقه‌ای و جابه‌جایی‌های فاقد پشتوانه کارشناسی نیز محافظت خواهد کرد. ثبات مدیریتی زمانی ارزشمند است که به تداوم برنامه‌ها و افزایش بهره‌وری منجر شود؛ همان‌طور که تغییر مدیریت نیز زمانی توجیه دارد که بر ارزیابی مستند، ضرورت اصلاح و منافع سازمان استوار باشد.

پتروشیمی؛ میدان خدمت است، نه سکوی تثبیت موقعیت شخصی

در صنعت پتروشیمی، عنوان مدیرعاملی باید مسئولیت‌آور باشد، نه امتیازآفرین؛ فرصتی برای خدمت و خلق ارزش باشد، نه ابزاری برای بازتولید وابستگی‌ها و تثبیت جایگاه فردی. مدیرعامل شایسته می‌داند که اعتبارش با میزان تولید، کیفیت تصمیم‌ها، حفظ سرمایه‌های انسانی، رعایت اصول ایمنی و سهمی که در توسعه پایدار مجموعه دارد سنجیده می‌شود؛ نه با تعداد افراد نزدیک به خود، حجم تعریف و تمجیدها یا توانایی‌اش در کنارزدن منتقدان.

از همین منظر، مدیران ارشد هلدینگ‌ها و نهادهای تصمیم‌گیر باید در برابر یک پرسش اساسی پاسخ‌گو باشند: آیا سازوکار انتصاب و استمرار فعالیت مدیران عامل، بیش از هر چیز بر صلاحیت حرفه‌ای و نتایج قابل سنجش استوار است یا عوامل دیگری در آن نقش تعیین‌کننده دارند؟ پاسخ روشن و مستند به این پرسش می‌تواند گامی مهم در جهت تقویت اعتماد عمومی و ارتقای کیفیت حکمرانی شرکتی باشد.

کشور برای عبور از دشواری‌های اقتصادی و حفظ جایگاه خود در بازارهای رقابتی، به مدیرانی نیاز دارد که به‌جای ساختن حاشیه، مسئله حل کنند؛ به‌جای پرورش وابستگی، نیروی متخصص تربیت کنند؛ به‌جای شخصی‌سازی دستاوردها، موفقیت را به نام سازمان ثبت کنند و به‌جای مقاومت در برابر نقد، از آن برای اصلاح تصمیم‌ها بهره بگیرند.

سخن پایانی؛ شایستگی باید معیار ماندن باشد

امروز حمایت از مدیران عامل توانمند، فروتن و شایسته‌محور در صنعت پتروشیمی، فراتر از یک توصیه مدیریتی، مطالبه‌ای مرتبط با منافع اقتصادی کشور است. این حمایت باید از مدیرانی صورت گیرد که کارنامه‌شان قابل دفاع، تصمیم‌هایشان کارشناسی و رفتار حرفه‌ای‌شان متناسب با مسئولیت سنگینی باشد که بر عهده دارند.

در مقابل، هرجا شواهد معتبر از ناکارآمدی، تعارض منافع، ترجیح روابط بر ضوابط یا تحمیل هزینه‌های غیرضروری وجود دارد، بررسی مستقل و پاسخ‌گویی مدیریتی باید بدون ملاحظه جایگاه افراد دنبال شود. معیار، نه محبوبیت شخصی است و نه قدرت ارتباطات؛ معیار، نتیجه عملکرد و میزان پایبندی به منافع عمومی است.

پتروشیمی به مدیرانی نیاز دارد که برای ساختن آینده بمانند، نه برای ماندن، آینده را هزینه کنند.

کشور از مدیر توانمند، فروتن و پاسخ‌گو سود می‌برد؛ اما هرگاه شایسته‌سالاری جای خود را به خودمحوری و وابستگی بدهد، هزینه این انحراف تنها بر دوش یک شرکت نخواهد ماند. آنچه در نهایت آسیب می‌بیند، سرمایه انسانی، ظرفیت تولید، فرصت‌های توسعه و اعتماد به نظام تصمیم‌گیری اقتصادی کشور است.

حمایت قاطع از شایستگان، مقابله با وابستگی‌های غیرحرفه‌ای و استقرار معیارهای شفاف ارزیابی؛ این سه اصل باید به خط قرمز مدیریت در صنعت پتروشیمی تبدیل شوند. چراکه در اقتصاد ملی، هیچ صندلی مدیریتی ارزشمندتر از منافع کشوری نیست که آن صندلی برای خدمت به آن ایجاد شده است.